“九十年代国企改制，下岗，分流，减负，剥离‘不良资产’，但走到今天。今年才是2001年，那么折腾了一遭的还剩下来多少呢？”
王比亚想了想：“好像没多少。”
“对，除了被私人买下来的，基本上该垮的还是垮了，这其实和他的福利政策没有一丁点关系，是经营问题，领导思维问题。
反过来说，这些老国企给员工带来的安全感，幸福感，现在的企业还有吗？你们企业现在也算是发展的相当不错了，有吗？”
王比亚匝巴匝巴嘴，摇了摇头：“没有。我们只能保证员工劳有所得。”
“确实能做到公正的劳有所得吗？”
王比亚想说能，但是有点说不出口。
“我们接手格致以后做的第一件事，就是给员工盖房子，不是宿舍，是住宅小区，按照工龄分配。
现在，工厂在不加班的情况下，效率指数上升了十几个百分点，其他成本降低了近二十个百分点。没有谁要求。”
王比亚若有所思，张彦明扯了一张餐巾递给他，示意他擦一下衣服：“我不是让所有人都和我有一样的想法，
但是我会坚持我自己的想法。还有行为标准。
我认为一个企业，员工才是最珍贵的财富，而不是机器，更不是股票。价值最终还是需要人来创造的。
让自己的员工不用在衣食住行方面发愁，提升他们的幸福感和安全感，我感觉是我的责任，也能保证员工工作的热情和效率。”
“这不是大锅饭吗？”
“大锅饭其实并没有传说的那么不堪，主要还是在于吃法。这个就涉及到我说的领导思维和经营策略的问题了。
你是专家，高材生，也在单位上工作过，应该有所了解才对。”
张彦明想入股保鱼岛，王比亚是未来的合伙人，所以张彦明很乐于和他沟通一下，让他了解一下自己的思路，行事准则等等，这对以后的合作以及各方面都有好处。
“企业的发展与否和你给了员工多少福利并不存在直接关系，或者说没有关系，企业靠的是产品，靠的是科研。
但是员工对企业的态度却能够影响企业的发展。这种态度是相对的，你对员工怎么样，员工对你怎么样，是相对的。
你一边什么都舍不得，都不想给，然后另一边要求员工交出一切为你舍生入死，这可能吗？
这就是经营问题。
产品，科研，工企关系，这都是经营。
再一个是领导思维。你应该知道，咱们其实从上到下都不太会管理，各方各面。
一边是不管不顾，一边还要你有觉悟肯奉献，矛盾不矛盾？但是你想想过去，是不是？
然后就是一刀切，总是在走极端，要么就完全这样，要么就一下子又完全那样，不过渡不综合不考虑实际。
说到头其实就是，没把下面的人当成自己人来考虑，只管不理。那你怎么让下面的人对你认同？所以这些年的状态就是这样了。
你说谁对谁不对？都没有道理。
这个说的有点远了，咱们说企业。我认为，重点在于理，在于帮助员工建立认同感，归属感，给他们安全幸福。
员工在外面提到企业应该是骄傲的，自豪的，这种情况下你还用耽心别的吗？
抓好产品和科研，有高度认同归属的员工，你认为这个企业的未来会怎么样？那点福利还重要吗？”
王比亚点了点头：“说的有些道理，我也比较认同其中的一些说法，但是，大锅饭的主要问题，大锅饭会造成消极现像吧？
干不干怎么干，干多干少一个样。这样后来才提出来的打破大锅饭，按劳分配，对吧？”
“也对，也不对。员工肯不肯干怎么干是出于生产需要，而不是某一项制度。”
张彦明摇了摇头：“有清晰的产品标准，清晰的生产标准，员工怎么可能混？怎么可能干多干少都一样？
造成这种现像的不是企业福利，甚至不是管理，而是市场模式。
其实这个这么说起来怎么都是模糊的，咱们换个方式。”张彦明想了想问王比亚：“你认为企业应该有奖励和惩罚机制吗？”
王比亚肯定的点了点头：“需要，而且很重要。”
“那么，”张彦明想了想问：“这种奖惩措施需要公平吗？”
“当然需要。”王比亚有点不理解张彦明的问题。
“那什么是公平？”
“呃……把大家放在一个平面上，奖罚分明。”
“错。”张彦明敲了敲桌面，看着王比亚说：“这就是造成工人干多干少一个样的根本所在，但被装进了大锅饭里。”
“为什么？”王比亚懵了，完全不理解张彦明的说法。
“正是你说的这种，被广泛认为公平公正的规则，造成了多做多错不做不错的现实，然后大家自然能少一事少一事，开始混日子。
这种广泛性的公平公正规则是国内最典型的施政策略，是机关单位的行为准则，所以才会只管不理。
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