成永兴每天下午与刘璇出去，上午则在公司处理一些事情。
过去的半年里，事情七七八八也积攒下不少，另外，随着公司的快速发展，又暴露出些新问题。
最近的一个主要议题：后勤及辅助部门的架构调整。
架构调整有两个原因。
一个是各公司的非生产性开销快速增长，主要是保安，保洁，食堂，维护，小车队，仓储，运输等非核心功能的人员成本及附属开销。
所有的北方企业，大多都是这种小社会型，麻雀虽小，五脏俱全。
在快速发展过程中，还没有明显感觉，一旦进入到拼成本时代，这些额外成本就变得极为敏感了。
光电系，即使是一个保洁人员的职位，都有大量人员应聘。无它，工资，福利！
从汇报上来的数据可以看到，一个保洁人员的工资，奖金等，达到了月人均500元，是此时社会人均工资的两倍半，更不要提分房，餐补，班车等隐形成本了。
后勤岗位，也是人情多发地区。这类工作，没有太明显的绩效压力，适合闲人。还好，公司成立时间尚短，还没有出现出空饷现象。
由于辅助人员的牵制，大锅饭精神导致核心人员工资待遇无法继续提升。
一般来说，一个工厂最有价值的员工，就是少数的10%。只要把这些人挖走，就等于整个工厂被挖走了。
在外资企业大批量涌入国内的时候，很多中小型国营企业，就是因为体制限制，无法提高关键人员待遇，核心人员流失，最后导致企业的产品质量及后续发展出现问题。
全彩虽然不是国营体制，相对政策比较灵活，但潜在的大锅饭思想，也已经成为了共识。
全彩乃至光电系，都已经成为了众矢之的，但凡想进军半导体产业的资本，来这里挖人就是第一选择。
人员流失的苗头，已经开始出现。多彩的LED产线，多次出现生产骨干被人连窝端的情况了。
随着LCD的赚钱效应，一些社会资金及风险资本也在摩拳擦掌，准备随时跳进这个蓝海，分一杯羹。
全彩的LCD核心人员的工资水平，对比周边企业固然不错，但是环比世界，就少得可怜了。
在这种情况下，剥离非关键人员，精简核心体系的编制，就是唯一的办法。
另一个原因，随着股权比例的逐渐变化，外方股东对公司的日常运营的干预也是越来越明显，这部分成本也被盯上了。
随着组织架构的日益臃肿，再加上高工资，以及包括分房在内的高福利，全彩的综合人工成本，远比在大陆的外资企业来得高。
再加上生产线效率问题，在12寸这个档，光电的人工成本，甚至比解决了良品率的日本厂家还要高。
12寸液晶屏出厂价在逐渐下跌，不采取手节流段，光电系也许会比日本厂家先退出小屏市场。
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这次大分流，还有一个重要原因，给光电总部日渐臃肿的管理机关找些事情做。
成永兴在几个月走之前，总部还很精简，只有他与张燕的两套行政班子，加上审计，财务等核心部门。
但这次回来，发现总部的人员已经有两百多人了。行政，办公，后勤等部门都已经建立起来了，甚至有了自己的小车队和保安队。
机构日益臃肿有业务需要，也有管理人员扩大队伍的自然冲动。更重要的是，工大及市府，都有些人情过来，这些都需要给与安排。
日积月累的，商场三楼的空间被各种办公室占满了，要知道，这里曾经当过生产车间。
成永兴对管理十几个人，几十个人的团队，比较有信心。稍微人数多一些，就有点眼晕的感觉。后世他所管理的团队，最大也就是几十个人的规模。
每当企业规模大到一定程度，他就会不自觉的想把他们分拆出去。
眼不见心不烦。
这些辅助部门与其需要添加，不如一起解决。
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光电后勤集团成立之后，由后勤集团向各子公司提供有偿服务。
当然，各子公司可以保留个小的对接及核心团队。例如全彩公司的车队司机，从接近200人降低为20人，其余全部外包了。
商讨出来的方案比较复杂。除前后线人员分离政策，同样是辅助人员，人员也被分成多个档次，例如正式工，合同工，临时工，正式工里又分核心员工与普通员工。
负责核心车间的安保与卫生的一定是核心员工。核心员工当然可以享受与前线员工类似的待遇。其它则递减。
工作分类后，一些工作甚至可以变成小时工，对人员的素质要求就会进一步下降。例如有些卫生工作，交给残疾人也是可以了。
当然，对被分流人员，公司也给他们提供一些基本培训。只要培训合格，就可以从后勤转为前线员工。
这条措施，也是为了公平和安全。一般来讲，人只要是有希望就不会想着吵闹。这次有太多的人利益受损，如果上升的途径再被堵死了的话，什么样的事情都会发生出来。
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