周不器有点生气，“不就是钱嘛，就算零食、饮品和食堂全都免费向外包员工开放，那又怎么样？又能增加多少成本？”
贺阳沉声道：“成本会很大。”
周不器问：“有多大？”
“几个亿都算是少的。”贺阳对此加以补充，“紫微星现在只是刚刚在尝试跟外包公司合作，总部这边目前有1200名为外包人员，全国大概也就2000名，只有正式员工的十分之一。不过按照我们的计划，三年之后，外包员工的数量要和正式员工达到1:1。华为有20万员工，十几万都是外包，这是常规比例。”
周不器叹了口气，“老贺，你不觉得这样有愧吗？”
贺阳道：“这也是没办法的事，这是常态，覆盖了各行各业。最大的那几家外包公司，都有几万名员工，都已经做成了上市公司。”
“嗬！喝人血的上市公司！”
周不器就很看不起这种人力外包的生意。
那些人力外包的公司，就是招来之后，把人送到类似紫微星这样的合作公司去。如果紫微星为每个员工支付的成本是16K，那么外包公司支付给外包人员的薪资是8K，算上一部分的税费、社保和保险支出，总成本达到14K，最后外包公司就可以靠着一个人头，每个月赚2千块。
1万个人，一个月就能赚2千万。
一年就是2个多亿了。
就真的能做成上市公司了。
这种生意，真是让人心底发凉。
紫微星国际也有外包业务，会跟印度、东南亚、非洲那边合作，但那是业务的外包。
紫微星这边的可不一样，这是人力的外包，更可恶的还是驻场外包！
要让外包人员来到紫微星，让他们跟正式员工一起工作，还要区别对待……省钱是省钱了，可这是一种极其落后、野蛮、傲慢的做派，是在钻法律空子。
硅谷这边想都别想。
谁敢这么搞，谁敢明目张胆的玩职场歧视，罚几十亿都算轻了。
贺阳咳了咳嗓子，说道：“也不能这么说，外包公司在某些方面，的确是填补了行业的空白，有很大的存在价值。人力资源管理是一个很复杂的工程，使用外包团队，就可以把人力成本直接化为经营成本，可以极大的提升管理效率。”
周不器摇摇头，“我不认为这是理由，很多大公司，几万人十几万人，难道就不做管理了？最优秀的人，才能做最好的管理。全国最优秀的人都在我们公司里了，尤其校招的时候，什么BAT、中华酷联，他们谁能抢得过我们？首都的这些高校，都是我们后花园！难道我们对人力资源的管理，会比外包公司差？”
贺阳道：“账可不是这么算的，外包公司的人力资源管理可以更灵活。紫微星只是一家公司，外包公司对接的却是十几家合作伙伴。很多时候，外包员工可以比正式员工有更多的就业机会。”
“啊？”
“比如紫微星的一个员工犯错了，或者连续三个季度业绩最差，就会被淘汰了，就解雇了。可是，这样真的是对的吗？人是变化的，不同的时期会有不同的心态。可能某个员工失恋了或者遭遇了什么危机，导致工作状态不好；又或者心态不够成熟，导致犯了错误，然后就后悔不已。解雇之后，其实是双方的损失。”
“嗯。”周不器点了点头，觉得这的确是道理，“外包能解决？”
贺阳笑道：“可以啊，外包公司往往会有很多合作方。要是一个员工在紫微星工作懈怠了，导致业绩不达标被解雇。他被紫微星清退后，就会回到外包公司。外包公司就可以给他提供新的机会，可能就给他安排到百度去了。有了在紫微星的失败遭遇，他很可能就会痛定思痛，然后就振作起来了，就成了一名优秀员工。”
“嗯。”
周不器脸色好看了不少。
的确，存在就是有道理的，还真不能一棍子打死。
贺阳接着说：“还有公司的气质，可能他就是跟紫微星的气质不相符，跟百度那边更搭。又比如业务的匹配，他可能不适合微点的业务架构，却可以在百度的业务体系里如鱼得水。加入外包公司，可以有更多的选择。如果成为了紫微星的正式员工，那就是一次性的买卖了，被辞退了就要重新找工作。可现在的职场，想重新找一份工作，哪有那么容易？”
周不器失笑道：“听你这么说，外包的岗位还更稳定？”
贺阳道：“纵向来看，外包岗位很不稳定，远不如正式员工。可是横向来看，外包岗位的确有翻身的机会。”
周不器好笑道：“老贺，我现在算是看出来了，你就是咱们公司主推外包业务的那个人吧？你的话我可不能全信。如果真给一个人选择，问他想当正式员工还是想当外包员工，我相信没人会选择当外包！”
贺阳沉吟许久，缓缓的道：“其实还有一个更重要的原因，从一家企业的积极向上来看，外包制度也会有着巨大的优势。我以前在联想工作的时候，当时联想也是国内数一数二的科技巨头，可如今回过头来再看……真的，比紫微星差的太远了，制度设计上就不行。”
这章没有结束，请点击下一页继续阅读！